Статті

Рекрутинг за рекомендаціями – ефективний інструмент чи пережитки минулого

Сучасні засоби комунікації пропонують менеджеру з персоналу достатньо великий вибір джерел пошуку кандидатів на відкриті у компанії вакансії. Це й інтернет-портали з резюме кандидатів, і соціальні мережі, і ЗМІ, і спеціалізовані агенції, й особисті канали… Окрім того, змінився й арсенал інструментів сучасного кадровика. Приміром, значних змін зазнала роль рекомендацій у підборі працівників. Якщо колись рекомендаційний лист від авторитетної людини міг багато вирішити, то нині ситуація кардинально змінилася.

Варіант 1. Свій до свого по своє

Друга свого хвалячи, себе хвалиш.

Менандр

Одним із джерел збору резюме нині є рекомендації від власного персоналу. У принципі, форми такого методу можуть бути різні. Суть полягає в тому, що кандидата рекомендує працівник самої компанії. Декотрі компанії розглядають рекомендованих кандидатів на загальних підставах, інші – віддають їм перевагу, а ще інші – такі рекомендації принципово не розглядають.

Як стверджує директор «Кадрової корпорації України» Оксана Краснощок, рекомендації від власного персоналу допомагають розширити «карту пошуку» і задіяти якнайбільше джерел пошуку кандидатів. «Багато компаній зі сфери інформаційних технологій уже давно використовують систему преміювання працівників за залучення нових співробітників, які за особистими і професійними характеристиками вписуються в цілі, завдання і корпоративну культуру компанії, – продовжує експерт. – Винагорода для помічника може бути різна. В одних компаніях – це один оклад працівника, якого шукають, і преміювання здійснюють після успішного проходження випробувального терміну, в інших – це певний відсоток від окладу нового працівника за фактичний вихід на роботу. У будь-якому разі, такий підбір є економічно вигідним для компанії, але гарантій, на жаль, жодних».

Проте швидкість та дешевизна цього методу вже завоювали прихильність чималої кількості менеджерів із персоналу. Хтось цим користується більшою мірою, хтось – меншою, однак гребувати цим методом точно не варто. «На власній практиці я використовую цей метод для закриття деяких позицій, – коментує HR-менеджер комунікаційного холдингу «Atlantic Group» Ірина Гладченко. – Як правило, це вакансії секретаря, асистента менеджера, помічника бухгалтера, головного бухгалтера».

«У нашому банку працює програма «Збудуй платинову команду», – розповідає керівник відділу роботи з персоналом мережі продажу «Platinum Bank» Денис Кощавцев. – Завдяки цій програмі до процесу найму ми залучили весь персонал компанії. У межах цієї програми ми преміюємо наших працівників, які порекомендували кандидата на відкриту вакансію банку. Премію працівник отримує за умови, що цей кандидат прийнятий на роботу й успішно пройшов випробувальний термін. Про ефективність цієї програми свідчать цифри: близько 30% працівників прийшли на роботу в «Platinum Bank» за рекомендацією».

Використовують рекрутинг за рекомендаціями і в компанії ДТЕП «ІСТ-Захід». Щоправда, за словами заступника керівника підприємства з питань розвитку персоналу ДТЕП «ІСТ-Захід» Оксани Щур, такі працівники проходять відбір на загальних підставах. «Єдиний випадок, коли рекомендації мають більшу вагу – коли наш менеджер рекомендує менеджера, з яким він співпрацює в іншій компанії. Наприклад, менеджера, який працює у нашого клієнта, – продавжує експерт. – Працівник, який рекомендував кандидата, не отримує ані винагороди при успішному закритті вакансії, ані будь-яких стягнень при негативному результаті. Усю відповідальність за приймання нового працівника на роботу несе менеджер із персоналу та керівництво, яке відбирає і затверджує кандидата».

Проте кількість вакансій, яку вдається закрити таким чином, за словами Оксани Краснощок, досить обмежена: «Річ у тім, що кількість знайомих, які саме в цей момент розглядають пропозиції роботи, як правило, мінімальна, а тих, хто вам підійде, – ще менша», – пояснює експерт.

І все ж, для деяких галузей такі рекомендації можуть бути дуже ефективні. Як правило, таким чином можна «прибрати до рук» дуже затребуваних фахівців, які не перебувають у вільному плаванні і їх досить мало на ринку праці. «Таких фахівців можна тільки перекупити на кращі умови праці (цікаві проекти, кар'єрне зростання або більша зарплата), – коментує Оксана Краснощок. – При цьому, переманити їх вдасться винятково довіреній особі (приміром, колишньому хорошому колезі або професійному хед-хантеру). До таких вакансій однозначно можна залічити: програмістів, методистів, архітекторів, шеф-кухарів, керівників проектів, зокрема будівельних».

Ще однією сферою, де рекомендації можуть стати у нагоді, є підбір домашнього персоналу. «Такого працівника кожен хотів би найняти раз і назавжди, тож професіонали у цій сфері, як правило, – на вагу золота, – пояснює пані Краснощок. – І тут найефективнішим методом пошуку, знову ж таки, є рекомендації. Інакше, часта зміна персоналу – гарантована».

Серед основних переваг рекомендаційного рекрутингу можна назвати насамперед його швидкість. «Якщо зворотного зв’язку від оголошень, розміщених в інтернеті, доведеться чекати в середньому 2–3 тижні, то з рекомендацією все відбувається значно оперативніше», – коментує Оксана Краснощок.

Ще один позитивний побічний ефект – зростання лояльності працівників. «Збільшується лояльність до компанії і тих, хто рекомендував, і тих, кого найняли, – коментує Оксана Щур. – Пояснити це дуже просто – перші відчувають власну відповідальність перед компанією, а другі – перед тим, хто їх порекомендував».

Проте у такого підбору кандидатів є, так би мовити, і протипоказання. Найсуттєвіший, на думку Оксани Щур, полягає у ймовірності утворення різноманітних коаліцій. Відтак, компанії намагаються застерегтися від такого негативного явища. Приміром, у ДТЕП «ІСТ-Захід» не розглядають рекомендації працівників, якщо це стосується посади, яка є у їхньому підпорядкуванні. «У нашій компанії є неписане правило – не брати за рекомендаціями осіб у пряме підпорядкування тих, хто їх рекомендує, – коментує Оксана Щур. – Ми навіть намагаємося не брати таких працівників в один відділ. Щодо родичів, то тут питання ще суворіше. Однозначно, в одному відділі або в підпорядкуванні один в одного родичі працювати не можуть. Хоча в компанії працюють працівники, які є родичами (вони працюють у різних відділах)». Приблизно такі ж привентивні заходи вживають і в компанії «Atlantic Group» – метод рекомендацій не використовують, якщо відбувається конфлікт інтересів (наприклад, чоловік рекомендує дружину тощо).

Не ефективним і навіть протипоказаний рекомендаційний метод і для вакансій, де пропозиція перевищує попит, тобто кандидатів на ринку праці більше, ніж вакансій. За словами Оксани Краснощок, до найпопулярніших нині позицій можна залічити: менеджера з продажу, контент-менеджера, помічника керівника, юриста, економіста, бухгалтера, менеджера із закупівель. На думку експерта, якщо таку вакансію закрити за рекомендацією, то можна нашкодити і компанії, і людині, яка рекомендувала кандидата. З іншого боку, якщо кандидат не підійшов, людині, яка його порекомендувала, не варто хвилюватися про зміну ставлення до себе. «Завданням працівника було запропонувати кандидата на вибір, а не ручатися за нього головою, – коментує Оксана Краснощок. – Основну відповідальність за підбір працівника все одно несе керівник, який приймає остаточне рішення про наймання».

І наостанок. «Яким би не було джерело пошуку кандидата (інтернет, преса, соціальні мережі або рекомендації), основну перевагу слід віддавати особистій зустрічі (співбесіді), адже після пошуку слідує ретельний відбір, – радить Оксана Краснощок. – Об’єктивну оцінку кандидатів при виборі на вакантну посаду зможе забезпечити принципова позиція «справедливий конкурс» – максимальна відповідність кандидата вимогам компанії».

 

Варіант 2. На все є свої спеціалісти

На стрільця і звір біжить.

Російське прислів'я

Ще один варіант швидко закрити вакансію – звернутися за допомогою до спеціалізованого агенства – кадрового, рекрутингового, рекрутингово-кадрового… Основна перевага роботи із підрядником – швидкість, адже такі компанії, по-перше, мають набиту руку і знають, що, де і за яку ціну, а по-друге, мають готову базу кадрових ресурсів. При цьому, на відміну, наприклад, від рекомендацій працівника, із фаховим кадровиком Ви менше ризикуєте. «Агентство несе відповідальність за успішне проходження випробувального терміну кандидата, – коментує Оксана Краснощок. – У разі, якщо потрібна заміна – її здійснюють без оплати, у межах угоди. Середня ринкова вартість таких послуг – від 1,5 до 2 окладів».

Проте і рекрутери бувають різні. Основний закид, який роблять кадровики компаній на адресу агенцій, – недостатня вузькопрофільна фаховість. Мовляв, беруться за все, а на ділі не знають нічого. Будемо чесні, така проблема є. «Ми використовуємо рекрутингові агентства для закриття вакансій, позаяк вважаємо, що це економить час, – коментує HR-директор компанії «Тройка-Діалог» Тетяна Тихонова. – Однак плідна співпраця між замовником і агентством може скластися лише в тому разі, якщо агентство чітко розуміє особливості компанії, а компанія бачить, як побудовані бізнес-процеси всередині самого агентства. Робота з агентством доцільна, якщо беруть до уваги особливості ринку та специфіку діяльності кандидатів. Доступ до деяких із них ускладнений, і зовнішній рекрутер повинен уміти підлаштуватися під їх ритм».

Приблизно така ж позиція і в Оксани Щур. «Нині ми не використовуємо агентства для закриття вакансій, – зазначає експерт. – Це насамперед пов’язано із вузькою специфікою роботи компанії – ми займаємося транспортними перевезеннями. Сфера вузька, і за 3 роки я вивчила майже весь ринок кандидатів по всій Україні. Агентствам складно конкурувати із таким досвідом. Ми пробували кілька разів скористатись із такої співпраці, особливо це стосувалося віддалених від головного офісу регіонів, але, на жаль, співпраця була не ефективною».

Невже агентства такі неефективні? Зовсім, ні. Просто вибирати підрядника потрібно дуже і дуже ретельно – так, ніби вибираєш дружину чи чоловіка. Хороший підрядник здатен зекономити Вам і час, і гроші, і нерви… При цьому треба обирати того, хто налаштований на довготривалу співпрацю і готовий нести відповідальність за власні дії. І не лише на словах. Такий підрядник Вас не підведе і «зі шкіри вилізе», але зробить обіцяне. Річ у тім, що при надзвичайно широкому виборі рекрутерів на ринку справжніх профі не так уже й багато. Тому повторимося – вибирати треба ретельно.

Професіоналізм рекрутингової компанії, на думку Оксани Краснощок, полягає у комплексному підході при оцінці особистісних та професійних властивостей кандидата: «Агентства, які налаштовані на довготривалу співпрацю зі своїми партнерами-замовниками, як правило, дуже добре орієнтуються в бізнесі, структурі, функціональних обов’язках та корпоративній культурі свого замовника, а в деяких випадках можуть навіть підказати, хто і якого рівня їм потрібен на певному етапі розвитку компанії».

Процедура, як стверджує Оксана Краснощок, досить прозора: попередній відбір відбувається на основі досвіду роботи, особистісних властивостей, далі професійне тестування або перевірка рекомендацій, і лише після цього кількох підсумкових кандидатів передають на вибір замовникові.

На думку Оксани Щур, оцінка кандидата агентством залежить передусім від цілей цього агентства – продати кандидата чи налагодити довірливі і тривалі відносини з компанією: «Навіть якщо зараз немає достойних кандидатів, агентство має чесно про це сказати», – підсумовує експерт.

Підтверджує наявність ризиків у такому підборі і Оксана Краснощок: «Ризики в цьому процесі, звісно, є. І на це може бути низка причин – людський фактор (молодий і недосвідчений рекрутер), виробничий фактор (слабка організація процесу надання послуг), що прямо пропорційно відбивається на якості кандидатів. Проте тут питання, знову ж таки, у кваліфікації провайдера».

І тут мусимо зазначити, що справді фахове агентство не береться за будь-яку роботу. Так-так, справжні аси самі обирають собі роботу, і «хто платить, той замовляє музику» – з такими не проходить.

Підсумовуючи, зазначимо, що хороше агентство може усунути в компанії значну частину проблем і взяти на себе частину кадрових ризиків підприємства. При підборі підрядника традиційно треба зважати на досвід компанії, відгуки та рекомендації клієнтів цього агентства, наскільки підрядник може індивідуально підійти до проблем Вашої компанії, а також готовність компанії забезпечити постпродажний супровід, налаштованість агентства на постійну роботу. Ідеальний варіант – постійний провайдер, який зможе ретельно вивчити Вашу компанію, її потреби, побачити динаміку і, відтак, запропонувати оптимальні кадрові варіанти.

 

Варіант 3. Об’єктивна оцінка чи «відчіпне»?

Найважче написати позитивну рекомендацію людині, яку дуже добре знаєш.

Френк Хаббард

А от що вже практично відійшло у небуття, то це практика рекомендаційних листів. Практично всі опитані нами кадровики рекомендаціям надають мінімальне значення.

«Мені симпатизують кандидати, які мають рекомендаційні листи з останнього місця роботи, – коментує Ірина Гладченко. – Проте я все одно не довіряю такому документу і притримуюся думки, що необхідно самотужки перевіряти рекомендації, виходячи на керівників. Зазвичай, при перевірці рекомендації я прислухаюся до думки кількох осіб».

Такої ж позиції дотримується Оксана Краснощок: «Я не надто вірю в ефективність рекомендаційних листів. Проте, якщо вже використовувати їх, то в жодному разі не письмово. Краще зробити запит наживо або телефоном. Як правило, служби безпеки абсолютно фахово можуть такі рекомендації перевірити».

Звідки ж така недовіра до рекомендаційних листів? Насправді, вона цілком справедлива. Досить часто такі листи пишуть для формальності. Іноді попереднє керівництво надає працівникові хороші або нейтральні рекомендації, щоб розійтися по-доброму. Насправді ж інформація може абсолютно не відповідати дійсності. Нове керівництво, безумовно, це виявить. Проте це даремне витрачання часу і грошей компанії, що однозначно є небажаним.

«Будучи співзасновником Львівського клубу менеджерів з персоналу, можу сказати, що питання рекомендаційних листів часто піднімали наші учасники, – розповідає Оксана Щур. – І важливим висновком було те, що нам самим потрібно формувати культуру рекомендацій. Тобто, самим віддавати об’єктивні рекомендації на колишніх працівників. При цьому, рекомендація має містити не суб’єктивні оцінювальні судження кадровика, а лише констатацію фактів, що стосуються роботи певної особи, план виконував на стільки, відносини із колегами такі тощо. Адже кожен факт може бути актуальним або неактуальним для різних компаній».

 

Варіант 4. Усе за списком

Єдине місце, куди Тебе завжди встигнуть записати, чорний список.

NN

Дуже добрим способом застерегтися від поганих працівників могли би бути «чорні» та «білі» списки. Щось на кшталт банківських бюро кредитних історій. Компанії, що працюють в одній галузі, безумовно, мають власні бази й охоче б ділилися інформацією одне з одним, аби уникнути зайвих ризиків.

«Така кадрово-інформаційна взаємопоміч у найшій сфері працювала, – коментує Оксана Щур. – І присутність у котромусь із таких списків цілком могла би бути причиною, щоб брати чи не брати людину на роботу. Особливо, якщо вказана причина справді серйозна. Наприклад, раніше траплялися випадки, коли людину не брали на роботу, бо дізнавалися з подібної бази, що людина психічно хвора або звільнена за крадіжку. Ми планували навіть створити таку загальну базу даних із можливістю віддаленого доступу з різних комп`ютерів усіма учасниками клубу. Проект продуманий, інформаційна база є, але, відповідно до нового Закону «Про захист персональних даних», усі подібні маніпуляції є незаконними. На превеликий жаль». Справді, шкода, адже такий, здавалося би, законний захист дає змогу різного штибу шахраям мігрувати різними компаніями. Особливо критичними такі речі є для фінансових установ, де «не чистих на руку» працівників конче не можна допускати до подальшої професійної діяльності.

І все ж із такою позицією погоджуються далеко не всі. На думку Оксани Краснощок, «чорно-білі» списки можуть завдати шкоди не менше, ніж користі, а, можливо, і більше. «Усім сподобатися – не можливо, – стверджує експерт. – Якщо людина за професійними або особистими характеристиками не вписалася в компанію і її занесли до такого списку, то їй назавжди доведеться розпрощатися із кар’єрними амбіціями, позаяк вона не зможе влаштуватися на гідну роботу. При цьому з-під уваги випускають людський фактор». Справді, ображений керівник може внести цінного спеціаліста до «чорного» списку лише за те, що той, приміром, звільнився і не продовжив співпрацю із компанією. При цьому топ-менеджмент не думає про потреби цього працівника – можливо, він не мав змоги розвиватися, засидівшись на своїй посаді, чи його не влаштовував ще якийсь аспект співпраці із компанією.

«В емоційному пориві такі керівники внесуть колишнього працівника до «чорного» списку без будь-яких докорів сумління, – коментує Оксана Краснощок. – На власній практиці мені доводилося спостерігати таких трьох керівників, які зустрічалися за чашкою кави і обговорювали, як їм здавалося, «недбайливого працівника», що свого часу пішов з усіх трьох компаній і, попри те, далі успішно будував кар’єру. А якщо говорити про справді «недбайливих» працівників (крадіжка, перевищення службових повноважень та іншу поведінку, яка завдає прямого економічного/іміджевого збитку або псує майно компанії), то щодо таких повинні обмінюватися даними служби безпеки, до того ж вони володіють необхідними інструментами, технологіями, знаннями та навичками».

Підготувала Наталка ГРИЦАК

Родинні фірми

Портал створено в рамках проекту «Купуймо разом!»що фінансується програмою