Статті

Політика найму працівників на сімейних фірмах – як уникнути основних помилок?

Набір працівників і подальші рішення щодо персоналу завжди пов’язані із невпевненістю. Ця невпевненість виникає внаслідок ризику, який пов’язаний із здійсненням рекрутаційної помилки і її впливом на подальші, дуже часто серйозні наслідки, що позначаються на функціонуванні цілого підприємства. Багато власників сімейних підприємств пробують обмежити цей недолік шляхом набору, насамперед, членів сім’ї та знайомих. Для організації це може бути перешкодою для сьогоднішнього і майбутнього розвитку. У статті я опишу свої спостереження, як консультанта з розвитку організацій, щодо найчастіших причин неуспішної політики персоналу організації.

Довіра до людини є важливішою від компетенцій

Майже кожен підприємець зіштовхувався із несумлінними працівниками. Цей досвід часто поглиблює недовіру до працівників і посилює потребу працевлаштовувати тих, хто викликає більшу довіру, а че найчастіше члени сім’ї та близькі знайомі. Поєднання приватної та бізнес-площини буває ризикованим і має сенс лише тоді, коли ми можемо успішно розділити наші стосунки і цілі, яких нам потрібно досягти. Невмілі дії у цій сфері призводять до певного роду організаційної дисфункції, коли довіра стає важливішою від компетенцій. З часом, коли організація розростатиметься, працівники, які володіють довірою, можуть своєю позицією блокувати розвиток фірми.

 

Потреба у професійних знаннях про процес рекрутації

Таким чином, ми динамічно підходимо до ситуації, за якої працівники на ринку праці мають перевагу над підприємцями. Небагато хто у фарватері постійних і всеохоплюючих змін знаходить час на поглиблення рекрутаційних стандартів та технік. Розбудова престижу (марки) працедавця також не є їх сильною стороною. Досить глянути на закладку “Кар’єра” більшості інтернет-сайтів компаній, спосіб формулювання оголошень чи якість співбесід. Однак, найбільшою кардинальною помилкою є відсутність чітких очікувань щодо посади, відсутність взаємного поділу відповідальності, а як наслідок, відсутність очікуваних результатів. Така незрозуміла ситуація веде до наростаючих конфліктів та взаємної фрустрації.

Окрім рекрутаційного процесу та визначення обов’язків та викликів, необхідний також комплексний процес введення працівника у нові обов’язки, а що більш відповідальна і вагома посада, то детальніше потрібно розпланувати цей процес – на жаль, багатьом фірмам бракує на це часу. Працівники повинні знати, які цілі вони мають реалізовувати, якою є стратегія розвитку фірми і яким чином своєю роботою вони можуть сприяти її реалізації.

 

Працівник повинен підходити організації, як ключ до замка

Підбір працівника, його компетенцій та особистості повинен бути пов’язаний із викликами, перед якими стоїть фірма, і завданнями на робочому місці. На приклад, одного профілю керівника шукатимемо для реструктуризації відділу, а іншого – для створення його з нуля. Одного менеджера з продажу шукатимемо для здобуття нових клієнтів і побудови ринку, але іншого – для опіки над уже здобутим ринком. При підборі працівника потрібно враховувати його досвід, але базуючись лише на CV та інтуїції, без глибокої, професійної співбесіди чи assessment center (центру оцінки компетенцій), можемо допуститись помилки, яка може коштувати нам багато часу, призвести до недоотримання прибутків і сповільнення розвитку фірми.

 

Позитивні наслідки зміни персоналу

У своїй кар’єрі я зустрічав багато прикладів, коли керівні посади посідали особи, близько пов’язані із власниками, які перевищували свої повноваження, монополізували роботу, захоплюючи всі компетенції (таким чином утримуючи команду на низькому рівні розвитку). Така ситуація призводила до того, що особа із сильною позицією доходила навіть до моббінгу, що спричиняло падіння мотивації та заангажованості працівників, не згадуючи навіть про труднощі в наборі нових працівників – негативна думка про фірму встигла вже розійтися серед потенційних кандидатів. Що важливо, така ситуація мала місце попри порівняно високу зарплату.

В організаціях, з якими я співпрацював, зміна ролі лідера, відсторонення працівника від деяких завдань і навіть звільнення його сприяли розкриттю потенціалу інших працівників: з’являвся новий лідер, і стосунки на фірмі ставали здоровішими. Для власників – це дуже складне в емоційному плані завдання, оскільки особи, про яких тут йдеться, це члени організації, які йшли разом із нею на попередніх, складних етапах. Емоції і почуття обов’язку стримують власників від дій, але через цю ситуацію вони переживають внутрішні конфлікти. Працівники досягають свого максимуму компетенцій у даній сфері, і якщо ми їх підвищуємо по службі, то можемо очікувати погіршення результатів – цілі не будуть досягатись. Виявляймо такі ситуації і протидіймо їм якнайшвидше.

 

Наймайте кращих від себе

Якщо ми хочемо досягти успіху на сімейній фірмі, то варто керуватись принципом, що на ключові посади ми повинні наймати компетентніших від нас самих працівників у цій галузі. Таких, які зможуть принести в організацію свіжий погляд, нові можливості, позитивне ставлення та енергію до змін у правильному напрямі. Це означає, що засновник не повинен монополізувати всіх процесів прийняття рішень, оскільки сам стане вузьким місцем своєї організації. Розподіл відповідальності, делегування повноважень, а одночасно і визначення стратегічних напрямів дій та розвитку фірми повинні стати ключовими аспектами дій власника фірми. Це один із найважчих моментів у веденні бізнесу для кожного засновника.

Мій досвід роботи з фірмами показує, що не так важливо, чи працює на фірмі сім’я, знайомі чи працівники, безпосередньо не пов’язані із власниками. Важливо, чи зможемо зберегти рівновагу між стосунками і цілями, яких ми хочемо досягати. Важливими є також стриманість, однакові принципи для всіх і партнерський підхід. Не менш важливими є послідовна і зрозуміла працівникам стратегія фірми, заангажованість працівників до цілей оорганізації чи, врешті-решт, успішна політика продажу. Якщо додати до цього раціональну і обдуману стратегію найму працівників, то матимемо шанс на побудову здорової організації, яка притягуватиме цінних кандидатів.

 

Мацей САСІН,

консультант із розвитку організацій, засновник фірми Академія розвитку компетенцій

Родинні фірми

Портал створено в рамках проекту «Купуймо разом!»що фінансується програмою